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  • 人力资源管理实用教程[平装]
  • 共1个商家     22.80元~22.80
  • 作者:周贺来(编者)
  • 出版社:机械工业出版社;第1版(2009年2月1日)
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  • ISBN:9787111261520

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    编辑推荐

    《人力资源管理实用教程》由机械工业出版社出版。

    目录

    前言
    第1章 人力资源管理概述
    1.1 人力资源
    1.1.1 人力资源的含义
    1.1.2 人力资源的构成
    1.1.3 人力资源的特征

    1.2 人力资源管理的含义与职能
    1.2.1 人力资源管理的含义
    1.2.2 人力资源管理的职能
    1.2.3 人力资源管理与传统人事管理的区别

    1.3 人力资源管理活动及其实现
    1.3.1 人力资源管理的主要活动
    1.3.2 人力资源管理各活动间的关系
    1.3.3 人力资源管理活动的实现方式
    1.4 案例与讨论——HL集团与人力资源开发
    1.5 本章小结
    1.6 思考与实践

    第2章 工作分析
    2.1 工作分析概述
    2.1.1 工作分析的含义
    2.1.2 工作分析相关术语
    2.1.3 工作分析的基本问题

    2.2 工作分析的作用及其流程
    2.2.1 工作分析的重要作用
    2.2.2 工作分析的基本流程

    2.3 工作分析的方法
    2.3.1 直接观察法
    2.3.2 工作实践法
    2.3.3 调查问卷法
    2.3.4 人员访谈法
    2.3.5 工作日志法

    2.4 工作分析文件的编写
    2.4.1 工作分析文件的含义
    2.4.2 工作分析文件包括的项目
    2.4.3 工作分析文件的编写要点
    2.4.4 工作分析文件的编写范例

    2.5 案例与讨论
    2.5.1 某连锁企业校园招聘的窘境
    2.5.2 阳光餐饮连锁店的岗位分析
    2.6 本章小结
    2.7 思考与实践

    第3章 招聘管理
    3.1 招聘管理概述
    3.1.1 招聘的含义与作用
    3.1.2 招聘的注意事项
    3.1.3 招聘的流程
    3.1.4 招聘的影响因素

    3.2 人员招募
    3.2.1 编制招聘计划
    3.2.2 选择招聘渠道
    3.2.3 撰写招聘简章
    3.2.4 设计求职申请表

    3.3 人员选拔
    3.3.1 简历筛选
    3.3.2 笔试组织
    3.3.3 面试组织
    3.3.4 背景调查
    3.3.5 心理测验
    3.3.6 素质测评

    3.4 人员录用
    3.4.1 录用决策的参考要素
    3.4.2 录用决策的参与主体
    3.4.3 录用决策的程序
    3.4.4 录用决策中的常见问题

    3.5 人员招聘评估
    3.5.1 招聘成本评估
    3.5.2 录用人员评估

    3.6 案例与讨论
    3.6.1 大华公司的招聘
    3.6.2 技术部经理匆忙的面试
    3.6.3 某公司一次失败的录用决策
    3.7 本章小结
    3.8 思考与实践

    第4章 培训管理
    4.1 培训管理概述
    4.1.1 培训的含义与作用
    4.1.2 优秀企业培训活动的特点
    4.1.3 企业培训管理的整体流程

    4.2 培训需求分析
    4.2.1 培训需求分析的含义与作用
    4.2.2 培训需求分析的内容
    4.2.3 培训需求分析的方法与程序
    4.2.4 培训发生点的分析

    4.3 培训规划设计
    4.3.1 培训目标的确定
    4.3.2 培训计划书的拟订
    4.3.3 培训内容的选取

    4.4 培训活动实施
    4.4.1 明确培训学习的原则
    4.4.2 合理选择培训的方法
    4.4.3 加强培训过程的管理

    4.5 培训效果评价
    4.5.1 培训效果评价的作用
    4.5.2 培训效果评价的内容
    4.5.3 培训效果的定性评价
    4.5.4 培训效果的定量评价

    4.6 案例与讨论
    4.6.1 TH公司的员工培训计划
    4.6.2 海尔集团的员工培训工作介绍
    4.6.3 销售经费紧张时能否减少销售员培训计划
    4.7 本章小结
    4.8 思考与实践

    第5章 绩效考评管理
    5.1 绩效考评概述
    5.1.1 绩效考评的含义
    5.1.2 绩效考评的功能
    5.1.3 绩效考评的工作流程

    5.2 绩效考评的原则与方法
    5.2.1 绩效考评的原则
    5.2.2 绩效考评方法的类型划分
    5.2.3 常用客观绩效考评方法介绍
    5.2.4 常用主观绩效考评方法介绍
    5.2.5 360度绩效考评法及其实施要点

    5.3 考评结果的分析与反馈
    5.3.1 考评结果的表示方法
    5.3.2 考评结果的模型分析
    5.3.3 考评结果的反馈过程
    5.3.4 绩效考评结果的面谈
    5.3.5 确定绩效改进计划

    5.4 绩效考评的偏差与修正
    5.4.1 影响绩效考评的主要因素
    5.4.2 绩效考评中存在的主要偏差
    5.4.3 修正考评偏差应采取的对策

    5.5 案例与讨论
    5.5.1 麦考德购物中心的绩效考评改革措施
    5.5.2 IBM公司的绩效管理
    5.5.3 张正琨为何“不称职”走人
    5.6 本章小结
    5.7 思考与实践

    第6章 薪酬管理
    6.1 薪酬管理的基本知识
    6.1.1 薪酬的含义、组成与功能
    6.1.2 影响薪酬体系的主要因素
    6.1.3 薪酬管理的重要作用
    6.1.4 薪酬管理的原则与内容

    6.2 薪酬体系的设计与管理
    6.2.1 常见薪酬制度的类型
    6.2.2 薪酬体系设计的原则
    6.2.3 薪酬体系设计的内容
    6.2.4 薪酬体系设计的程序
    6.2.5 某集团公司工资管理制度实例

    6.3 福利体系的设计与管理
    6.3.1 福利的主要形式
    6.3.2 弹性福利及其设计方法
    6.3.3 特殊福利政策的制定与管理

    6.4 案例与讨论
    6.4.1 阳光快餐店的薪酬问题
    6.4.2 IBM公司的薪金和福利体系
    6.5 本章小结
    6.6 思考与实践

    第7章 人力资源流动管理
    7.1 人力资源流动概述
    7.1.1 人力资源流动的含义
    7.1.2 人力资源流动的类型
    7.1.3 人力资源流动的特点
    7.1.4 人力资源流动的模式

    7.2 人力资源流动的过程管理
    7.2.1 人力资源流入管理
    7.2.2 人力资源内部流动管理
    7.2.3 人力资源流出管理

    7.3 人力资源流动的效果分析
    7.3.1 影响人力资源流动的因素
    7.3.2 人力资源流动的结果
    7.3.3 人力资源的流动比率分析

    7.4 员工流失的正确认识与合理控制
    7.4.1 全面认识员工流失的综合成本
    7.4.2 加强人力资源流动中的沟通管理
    7.4.3 挽留核心员工的原则和技巧
    7.4.4 加强预防员工流动的法规制定

    7.5 案例与讨论
    7.5.1 张志刚是不是个好科长
    7.5.2 一起人才流动引起的“官司”
    7.5.3 为什么单位人员集体跳槽
    7.6 本章小结
    7.7 思考与实践

    第8章 职业生涯管理
    8.1 职业生涯管理概述
    8.1.1 职业生涯管理相关概念
    8.1.2 职业生涯管理的意义
    8.1.3 职业生涯管理的责任主体

    8.2 影响员工职业生涯规划的因素
    8.2.1 个人职业发展阶段
    8.2.2 个人的职业倾向
    8.2.3 个人职业锚
    8.2.4 与职业相关的个体特征
    8.2.5 影响员工职业生涯的环境因素

    8.3 个人职业生涯规划
    8.3.1 制定个人职业生涯规划的原则
    8.3.2 个人职业生涯规划的流程及其内容
    8.3.3 管理者的自我职业生涯管理策略

    8.4 组织职业生涯管理
    8.4.1 选择合适的员工职业管理模式
    8.4.2 了解员工职业生涯的阶段性特征
    8.4.3 协调组织发展目标与个人发展目标
    8.4.4 建立和完善有助于职业生涯管理的制度体系
    8.4.5 帮助员工制定职业生涯规划
    8.4.6 协助员工实现职业生涯规划

    8.5 案例与讨论
    8.5.1 职业生涯规划为何导致员工离职
    8.5.2 美国电话电报公司的职业生涯管理
    8.6 本章小结
    8.7 思考与实践

    第9章 人才团队管理
    9.1 团队基本知识概述
    9.1.1 团队的含义与类型
    9.1.2 团队周期与阶段特点
    9.1.3 团队文化及其塑造

    9.2 选择与协调:创建优秀团队的基础
    9.2.1 优秀人才团队的特征
    9.2.2 团队创建中的常见问题
    9.2.3 优秀团队的创建过程
    9.2.4 团队创建中的选择与协调

    9.3 沟通与倾听:维持优秀团队的法宝
    9.3.1 团队沟通的含义与类型
    9.3.2 团队沟通的对象与方式
    9.3.3 有效团队沟通的实现
    9.3.4 团队中倾听的重要性
    9.3.5 倾听的相关技巧与禁忌
    9.3.6 倾听中有关障碍的克服

    9.4 团队学习——增强优秀团队能力的关键
    9.4.1 学习型组织的含义与特点
    9.4.2 加强团队学习的重要性
    9.4.3 团队学习的方式和过程
    9.4.4 团队学习的层次措施

    9.5 案例与讨论
    9.5.1 广州几家民营企业建立企业学习型组织案例
    9.5.2 T公司财务部经理与下属员工一次失败的沟通
    9.6 本章小结
    9.7 思考与实践

    第10章 跨文化人力资源管理
    10.1 文化差异及其冲突处理
    10.1.1 企业文化的概念与层次
    10.1.2 文化差异及其主要表现
    10.1.3 跨文化冲突及其处理模式

    10.2 跨文化人力资源管理及其表现
    10.2.1 跨文化人力资源管理的含义
    10.2.2 跨文化人力资源管理的构成要素
    10.2.3 跨国公司的跨文化人力资源管理问题

    10.3 跨文化人力资源管理的协调对策
    10.3.1 加强各种价值观的协调
    10.3.2 加大员工本土化建设
    10.3.3 识别和理解文化差异
    10.3.4 强化驻外人员跨文化培训
    10.3.5 加强自身的文化适应和变革
    10.3.6 提高跨文化沟通的技能

    10.4 案例与讨论
    10.4.1 员工为什么要辞职
    10.4.2 海尔的跨文化人力资源管理
    10.5 本章小结
    10.6 思考与实践

    第11章 劳动关系管理
    11.1 劳动关系概述
    11.1.1 劳动关系的含义
    11.1.2 劳动关系的内容
    11.1.3 劳动关系双方的权利和义务

    11.2 劳动合同管理
    11.2.1 劳动合同的含义与特点
    11.2.2 劳动合同的内容与格式
    11.2.3 劳动合同的订立与变更
    11.2.4 劳动合同的终止与续订
    11.2.5 劳动合同的解除与经济补偿
    11.2.6 集体劳动合同及其管理

    11.3 职工民主管理
    11.3.1 职工民主管理的形式
    11.3.2 职工代表大会
    11.3.3 企业工会

    11.4 劳动争议处理
    11.4.1 劳动争议的含义
    11.4.2 劳动争议的处理原则
    11.4.3 劳动争议的解决方法

    11.5 案例与讨论
    11.5.1 这样的劳动合同是否合法
    11.5.2 张玲与食品公司的劳动纠纷
    11.6 本章小结
    11.7 思考与实践

    第12章 人力资源管理信息系统
    12.1 人力资源管理信息系统概述
    12.1.1 人力资源管理信息系统的含义
    12.1.2 人力资源管理信息系统的演变
    12.1.3 人力资源管理信息系统的作用

    12.2 人力资源管理系统的主要内容
    12.2.1 人力资源管理信息系统的结构图
    12.2.2 人力资源管理系统中的应用程序
    12.2.3 典型HRMIS产品的模块组成及其主要功能

    12.3 人力资源管理信息系统的实施
    12.3.1 HRMIS实施的基本条件
    12.3.2 HRMIS实施的常见误区
    12.3.3 HRMIS实施中的注意事项

    12.4 信息化人力资源管理(e-HR)
    12.4.1 信息化人力资源管理的含义
    12.4.2 信息化人力资源管理的内容
    12.4.3 信息化人力资源管理的优势

    12.5 案例与讨论
    12.5.1 微软的人力资源管理E化
    12.5.2 e-HR为南孚电池“充电”
    12.6 本章小结
    12.7 思考与实践
    参考文献

    序言

    早在1954年,著名管理学家彼得·德鲁克就提出了“人力资源”的概念。现在,“人力资源是经济和社会发展的重要而稀缺的资源”这一理念已经得到了普遍的认同,也为一些西方市场经济发达国家的发展实践所证实。在当前的中国,人力资源管理也已经成为企业管理的重要内容,人力资源管理部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性的管理职能。“人力资源是企业的第一资源”已经被广大企业管理人员所认同和接受,人们逐渐认识到人力资源对组织的巨大贡献,认识到人力资源才是企业的核心竞争力。
    在当今的知识经济时代,当我们说知识资源是组织生存和发展的关键资源时,我们也必然认为人力资源是组织获取竞争优势的最重要资源。因为人力资源和知识资源是密不可分的。由此可见,人力资源是组织实现其目标、持续生存和发展的最重要资源。
    本书正是依据以上思想,针对财经类和管理类专业编写的讲述人力资源管理基础的实务性教材。全书内容博采众长,力求详尽、透彻地介绍人力资源管理的相关概念、基本方法和整体流程。
    本书作者在编写过程中,遵循了“体系结构合理,编排条理清晰,文字通俗易懂,内容详略得当,案例丰富实用,版面设计新颖”的基本原则。
    为了便于教学,本书每章均以“引例”开头,据此引出本章主题内容,然后给出本章“学习目标”;在每章的各节中间,对于一些注意事项和需要强调的内容,以及补充的一些相关阅读材料,均设置了特殊的字体和格式,以便醒目地显示;在每章最后一节,都给出1-3个与本章内容相关的“案例与讨论”题目,供教师和学生利用本章所学的理论知识去分析相关的实际问题;另外,每章最后还都给出了“本章小结”、“思考与实践”等内容,便于学生及时复习巩固所学的知识。
    本书共12章,可分为四部分:第1章为基本概述部分,概括地介绍了人力资源的含义、构成、特征,以及人力资源管理的含义、职能、主要活动及其实现方式;第2-6、11章为管理流程部分,按照人力资源管理活动的流程,分别介绍了工作分析、招聘管理、培训管理、绩效考评管理、薪酬管理、劳动关系管理六项内容;第7 10章为内容扩展部分,介绍了在目前人力资源管理中非常重要的人力资源流动管理、职业生涯管理、人才团队管理、跨文化人力资源管理四项内容;第12章为信息化管理部分,介绍了人力资源管理信息系统的基本知识,以及电子化人力资源管理(e-HR)的现状、问题和发展趋势。

    文摘

    2.3.2 工作实践法
    1.工作实践法的含义
    工作实践法也是一种以工作为中心的工作分析方法。顾名思义,它是指工作分析人员到被分析的岗位中实际体验岗位工作特点,获得工作岗位信息的一种方法。
    2.工作实践法的操作要点
    采用工作实践法时要注意以下几个方面:
    (1)参加亲身工作体验的工作岗位必须是工作分析人员所能够理解和从事的;
    (2)工作分析人员在进行工作实践时,不能给实际工作造成障碍;
    (3)较危险的工作岗位或者具有一定安全性、保密性的岗位不适合工作实践法;
    (4)对工作岗位的工作实践要保证一定的周期,以对岗位的相关信息有完整的认识。
    3.工作实践法的优缺点
    工作实践法有很多优点,主要包括:
    (1)准确了解工作的实际任务和在体力、环境、社会方面的要求;
    (2)直接、直观,信息的可靠性高;
    (3)可以弥补不善表达的员工对岗位信息提供的不足;
    (4)可以收集到观察法所不能体会到的内容。
    但这种方法的运用也有很大的局限性,主要表现为:
    (1)时间成本很高,效率低下;
    (2)对于岗位分析人员的专业性要求太高,许多岗位根本无法亲验;
    (3)体验周期和时间都不易确定。