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  • 威科法律译丛1:德国劳动法与劳资关系[平装]
  • 共2个商家     44.30元~48.40
  • 作者:曼弗雷德?魏斯(ManfredWeiss)(作者),马琳?施米特(MarleneSchmidt)(作者),倪斐(译者)
  • 出版社:商务印书馆;第1版(2012年8月1日)
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  • ISBN:9787100090148

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    编辑推荐

    《威科法律译丛1:德国劳动法与劳资关系》通过借鉴德国在劳动立法和实践中曾出现过的问题、争论、解决方法及其背后的理念,可为我国劳动法的发展提供重要的思想火花和参考依据。同时,《威科法律译丛1:德国劳动法与劳资关系》对了解德国社会、历史、经济和政治背景也具有一定的资料价值。

    作者简介

    作者:(德国)曼弗雷德?魏斯(Manfred Weiss) (德国)马琳?施米特(Marlene Schmidt) 译者:倪斐

    曼弗雷德?魏斯(Manfred Weiss)教授,1940年6月1日出生在德国图特林根。1964年毕业于弗莱堡大学法学院,1965—1966年担任加州大学伯克利分校法律和社会研究中心研究员。1970—1972年、1972—1974年分别担任法兰克福大学法学院助理教授和副教授。自1974年担任劳动法和民法教授,1974—1977年间在汉堡大学法学院任职,1977年至今任教于法兰克福歌德大学法学院。1984年任比利时天主教勒芬大学法学院客座教授,1985年、1992年、1994年、2003年、2004年和2005年任法国巴黎一南泰尔大学客座教授,1987年任法国斯特拉斯堡大学客座教授,1993—1994年任法国巴黎大学客座教授,1987年、1988—1991年任美国宾夕法尼亚大学客座教授,1989年任美国佛罗里达大学客座教授,1997—2001年任美国纽约大学客座教授,2008年任比利时根特大学客座教授。1990—1995年任德国劳资关系协会主席;1989—1995年和2000—2006年任国际劳资关系协会执行委员会成员,2000—2003年任国际劳资关系协会主席;1990—2002年任德国法律协会执行委员会成员,1998—2002年任德国法律协会副主席;美国仲裁学会德国站联系专家;1986—1999年任匈牙利赛格德比较劳动法和社会保障国际研讨会教员,1991—2000年任意大利博洛尼亚比较劳资关系暑期学校教员,2000年至今任法国波尔多比较劳动法和劳资关系国际研讨会教员,2004年至今任立陶宛维尔纽斯暑期大学教员。国际劳工组织顾问:在许多国家从事持续性合作和承担任务;1986年至今任欧盟委员会顾问;外国政府顾问:尤其在南非和东欧国家;担任《国际劳动法报告》以及一些期刊的编辑,独著、合著、编辑劳动法、劳资关系、民法和法社会学等方向的书籍、文章。
    马琳?施米特(Marlene Schmidt)博士,1965年4月21日出生于德国法兰克福。1990年毕业于法兰克福大学法学院。四年后的1994年获得了法兰克福大学法学院博士学位。2005年完成大学教职资格论文,被法兰克福大学授予编外讲师头衔。1996—2007年,任法兰克福大学法学院助理教授;2005—2007年,兼任哈雷/萨勒的马丁路德大学法学院和德累斯顿科技大学代理教授。2008年起,任法兰克福的Kanzlei Schmidt&Kollegen事务律师办公室合伙人,同时在法兰克福大学教授劳动法。法兰克福金融和管理学院讲师(欧洲劳动法方向);2001年任《比较劳动法和劳资关系国际杂志》合作总编;独著、合著、编辑劳动法、劳资关系、比较法、欧洲法和私法等方向的书籍、文章。
    倪斐,1982年生,安徽望江人,现为南京师范大学法学院副教授。2002年7月毕业于安徽师范大学经济法政学院,获法学学士学位;2006年7月毕业于华侨大学法学院,获经济法学硕士学位;2009毕业干中国社会科学院研究生院,获法学理论专业博士学位,期间曾赴台湾政治大学法学院交流研习。近年来在国内学术刊物上先后发表了《公共利益的法律类型化研究——规范目的标准的提出与展开》、《风险社会中的宏观调控及其法律规制》等论文研究方向:经济法学、法理学领域。

    目录

    作者简介
    缩写词列表
    导 论
    第一章 基本背景
    第一节 地理
    第二节 人口
    第三节 政治体制
    第四节 经济和劳动市场
    第二章 定义和概念
    第一节 劳动法
    第二节 个别劳动法
    第三节 集体劳动法
    第四节 个别劳动法和集体劳动法的关系
    第五节 社会保障法
    第三章 历史背景
    第一节 起源
    第二节 宽容与压制
    第三节 魏玛时代
    第四节 纳粹政府
    第五节 二战后
    第六节 统一
    第四章 政府角色
    第一节 一般职能
    第二节 具体机构
    第五章 劳动法渊源
    第一节 宪法
    第二节 普通立法
    第三节 法院判决
    第四节 集体协议
    第五节 企业协议
    第六节 个别劳动合同
    第七节 习惯
    第八节 国际法渊源
    参考书目
    第一部分 个别雇佣关系
    第一章 定义与概念
    第一节 “雇员”的定义
    第二节 “类似雇员”的人
    第三节 不同类型的雇员
    一、体力劳动者和白领工人
    二、高级职员
    第四节 雇佣关系基本原则之合同自由原则
    第五节 不同类型的个别劳动合同
    一、正常情况:无固定期限的全日制合同
    二、固定期限合同
    A.正当性理由要件
    B.例外
    C.无效固定期限的后果
    D.平等待遇原则
    E.固定期限合同的终止
    F.知情权
    三、兼职工作
    A.平等待遇原则
    B.兼职工作的权利
    C.待命制雇佣和轮岗制雇佣
    D.知情权
    E.解雇保护
    四、临时工作
    A.许可要件
    B.临时雇佣合同的正式手续
    C.平等待遇原则
    五、远距离工作
    第六节 特殊雇佣人群
    一、学徒(见习生)
    二、儿童和青少年
    三、残疾人
    四、外国雇员
    五、派遣雇员
    第二章 个别劳动合同的订立
    第一节 对合同自由的限制
    一、平等待遇原则
    A.《基本法》第33条规定的平等待遇原则
    B.《一般平等待遇法》规定的平等待遇原则
    二、对雇主面试提问权的限制
    三、企业委员会的影响
    四、集体协议上的正式限制
    第二节 雇佣合同的一般性条款
    第三节 无效劳动合同和事实劳动关系的概念
    第三章 雇佣关系中双方的义务
    第一节 雇员的义务
    一、工作义务
    二、附随义务
    第二节 雇主的义务
    一、支付报酬的义务
    二、雇佣义务
    三、附随义务
    四、平等对待义务
    A.平等待遇的一般原则
    B.《一般平等待遇法》规定的平等待遇
    五、开具介绍信的义务
    第四章 工作时间、公共假日和年休假
    第一节 工作时间
    第二节 超时工作与短期工作
    第三节 夜班和轮班
    第四节 星期日和公共假日工作
    第五节 年假
    第六节 特殊假期
    一、育儿假
    二、雇员代表请假
    三、其他假期
    第五章 薪酬与福利
    第一节 薪酬的概念
    第二节 有关薪酬的法律规定
    第三节 支付制度
    ……
    第二部分 集体劳动法
    专业术语词汇表
    索引

    文摘

    版权页:



    自20世纪70年代中期以来,大众传媒领域的自由合伙人(freie Mitarbeiter)提起的一些诉讼使上述争论愈演愈烈。这些原告与报社、广播电台等签订了合同,并以记者、音乐人的身份为其工作。根据成立此类雇佣关系的合同,这些人被明确定义为自雇者,是独立的合同方。当经济危机开始影响到传媒业的收入时,这些自雇者们不得不面对无法获得劳动法保护的现实,他们在劳动市场的地位极不稳定(尤其在解雇保护方面)。他们中很多人会声明他们事实上就是雇员,并请求劳动法院认定他们的身份。法院的判决显示了劳动法今后发展的一个非常重要的趋势,即不断扩大雇员概念的外延,将尽可能多的人纳入其中,从而为其提供劳动法上的保护。联邦劳动法院的态度非常明确,认为私人契约的当事人无权界定他们之间关系的法律特征。劳动法是否适用,仅取决于实践中这种关系的实际内容。也就是说,不可能仅凭双方合意就能逃避劳动法的约束。这显然意味着要考量当事人关系的真正内涵。于是这里再次引出区分雇员和自雇者标准——“人身从属性”的真正含义是什么的问题。必须承认,在这个问题上我们还没有完全弄清楚。
    联邦劳动法院已经将人身从属性转化成一个非常复杂的概念,包括大量必须结合起来考量的要素。因此,劳动法院需要判定,在特定案件中是否有足够的要素来证明“雇员”身份。其中最重要的要素包括:(1)企业希望个人随时待命,准备接受新任务。(2)个人不能拒绝企业安排的工作任务。(3)某种程度上,个人已经融入到企业的组织结构中。(4)个人要求为企业执行任务的时间相当长。①而这些要素隐含的标准就是:在何种程度上此类个人能够与那些具有雇员身份的人相提并论而且不会受到质疑?这样一来,真正起决定作用的标准就不再是人身从属性,而是被人们普遍接受的有关雇员的理解。然而,这种理解本身并没有确切定义。由于证明雇员身份的要素过于庞杂,所以新界线的划分任务事实上由法院来完成。需要重申的是,法院倾向于尽可能地扩大劳动法的调整范围。然而,雇主们以灵活性为名反对劳动法院的这种策略。于是,争论仍在继续,其最终结果无法预料。