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  • 清华管理课[平装]
  • 共1个商家     20.10元~20.10
  • 作者:常桦(作者)
  • 出版社:中国时代经济出版社;第1版(2013年1月22日)
  • 出版时间:
  • 版次 :
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  • ISBN:9787511913807

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  • 简介
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  • 商品描述

    编辑推荐

    《清华管理课》由常桦编著,主要内容:在残酷的市场竞争中,为什么有的企业一开始就一骑绝尘,独尝丰收的滋味,而有的企业却步履蹒跚,直至黯然出局?可以说,这其中绝大多数都是企业的管理方法在起作用。虽然不应以成败论英雄,但学习这些成功或者失败企业的经验教训总会给其他管理者以最好的借鉴,清华经管学院作为中国首屈一指的商学院,是培养管理精英的摇篮,其一直推崇管理是一门艺术,管理的精髓是理不是管。
    管理是一门高深的艺术,任何经营成果的取得,都是在管理中应运而生的。借助清华学术资源传播管理智慧;以国内外管理实践引导思想变革。一切领导者、管理者都曾经是“被管理者”。

    作者简介

    常桦,著名企业管理咨询专家,中国国际经济科技法律人才学会理事。长期从事企业管理、咨询、营销与策划工作,曾经服务于国有大中型企业和跨国企业,拥有丰富的管理、咨询、营销和策划经验。出版有《哈佛管理模式全集》、《管理大师思想文库》、《中国当代企业家管理思想述评》、《企业管理争鸣书系》、《理财金点子》、《基业常青》和《企业的力量》等。

    目录

    制度管理
    联想控股有限公司董事长柳传志在清华经管学院2012年毕业典礼上的演讲说:“今天你们全心全意投入在新中国的建设里,像清华经管学院使命描述的‘创造知识,培育领袖,贡献中国,影响世界’,说得非常深邃,非常明确。清华大学是伟大的学校,清华经管学院是伟大的学院,同学们在这里学习、毕业后亲身实践,一定会成为经天纬地的栋梁之材,为中国的发展作出重大贡献。”
    ?健全的组织机构是企业赖以存在的骨架
    ?严格的管理制度是实现良好运行的前提条件
    ?良好的薪酬制度能为企业创造更多的价值
    ?良性的竞争机制能永葆企业活力
    ?制度的建立和完善应始终放在首位
    ?坚决抛弃法不责众的思维定式
    ?制度下以身作则能够实现优秀管理
    授权管理
    管理者事无巨细,大包大揽,固然在某些事情的处理上不会产生不必要的纰漏,但从管理的角度来看,却是个巨大的纰漏。因为这会让所有的下属都变成缺乏活力和自主精神的“应声虫”,这样会把管理者累死,而让员工闲死。清华管理课强调,管理者一定要学会授权,懂得授权的管理者,会把权力授给恰当的人,在轻松的氛围中实现管理目标。
    ?不能凡事都亲力亲为
    ?不懂得授权就不是合格的管理者
    ?给下属授权要讲究策略和技巧
    ?让员工做管理者
    ?在对下属的支持中把授权落在实处
    ?高明的管理者不会把权力一放了之
    ?管理者在跟进中实现对权力的有效监控
    ?把握必要权力,防止授权失控
    精细化管理
    精细化管理是一种理念,一种文化。它是源于发达国家(日本20世纪50年代)的一种企业管理理念,它是社会分工的精细化以及服务质量的精细化对现代管理的必然要求,是建立在常规管理的基础上,并将常规管理引向深入的基本思想和管理模式,是一种以最大限度地减少管理所占用的资源和降低管理成本为主要目标的管理方式。科学化管理有三个层次:第一个层次是规范化;第二个层次是精细化;第三个层次是个性化。
    ?安全是企业的生存之本
    ?安全就是责任
    ?一切事故皆可避免
    ?有可能出错,就一定会出错
    ?安全管理进入精细化时代
    ?精细化管理是对员工生命负责
    ?在精细化管理中追求完美
    激励管理
    马斯洛将人的需要划分为高低两级,生理的需要和安全的需要称为较低级需要;而社交需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级需要。低级需要主要是从外部使人得到满足,而高级需要则是从内部使人得到满足。如果你要激励某人,首先需要知道他现在处于哪个需要层次上,然后去满足这些需要及更高层次的需要。激励在某种程度上是个人体验,也就是说,激励是个人的选择,没有人会为别人作出选择。作为个人,不论你是经理、领导、父母、教师、同事或朋友,都有责任为生活作出贡献。因此,从提升自己的生活和周围人的生活质量的角度出发,帮助别人并给予其激励是可能的,也是应该的。
    ?激发出业务骨干的工作能量
    ?给下属的优异表现以诚心诚意的赞美
    ?重奖有功者是拉动人心的好方法
    ?要掌握好奖与惩的时机和方式
    ?建立一个高效的激励系统

    序言

    前 言
    清华大学是享誉世界的百年名校,获得世人的一致盛赞。能够踏入清华大学的课堂学习是一件梦寐以求、令人神往的事情。清华经管学院是中国首屈一指的商学院,它是培养管理精英的摇篮。清华经管学院的渊源可以追溯到1926年。当年,清华大学成立了经济系。陈岱孙于1926年获得哈佛大学哲学博士学位,后赴英、法、意等国作短期的考察和研究,于1927年担任清华学校大学部经济系教授,1928年起回国担任清华大学经济系系主任。
    清华经管学院成立于1984年,朱镕基担任首任院长。清华经管学院名师云集,实力雄厚。每一位清华的经管人,都凝聚着行胜于言、追求卓越的精神。选择清华,选择“自强不息,厚德载物”作为座右铭,选择在地面踏实前行而非在云端舞蹈。海阔凭鱼跃,天高任鸟飞,清华的舞台上,精彩永不落幕,每个人都会是最闪亮的舞者!
    正如清华大学校长陈吉宁给参加高考同学们的一封信中所说:进入清华,你将与大师同行。百年清华,名师荟萃,群星璀璨,众多博古通今、学贯中西的大家名师执教讲坛、垂范学子。今日清华,既辉映着梁启超、叶企孙、冯友兰、顾毓琇、陈岱孙等前辈泰斗的熠熠星光,又活跃着杨振宁、林家翘、丘成桐、姚期智、吴良镛等当代大师的孜孜身影。你可能成为大师堂前的弟子,也可能与他们在校园中偶遇,你有足够多的机会聆听他们的教诲,分享他们的感悟,最直接地感受他们的高尚师德、人格魅力和学识风范。人们都说“学在清华”。在喧嚣的社会环境中,清华是一所安静的学校,你可以在这里专心读书、潜心学问。百年积淀的“自强不息,厚德载物”校训,“行胜于言”校风,“人文日新”精神,将潜移默化地助你完善人格、砥砺理想,引导你顽强拼搏、超越自我。
    管理是一门高深的艺术,任何经营成果的取得,都是在管理中应运而生的。为此,掌握管理的妙法,必将对企业的良好运作和稳步发展起到决定性的作用。管理的学问与艺术,不仅是社会各界各级领导者的事情,也是一切“被领导者”应当关心的问题。因为一切领导者、管理者都曾经是“被管理者”。清华大学是中国的骄傲,其巨大成功是有规律可循的,清华的组织制度、目标管理、战略管理、精神引导、人才培养,都有其显著的特点,对我们的企业有着巨大的借鉴意义。
    百年清华,继往开来,清芬挺秀,行健不息!《清华管理课》一书以实用性和指导性为原则,并结合真实、生动的案例,系统而全面地讲述了与大家密切相关的管理知识,为每一个读者学习如何做好管理提供切实可行的帮助。书中汇聚了当今世界顶尖管理大师及著名企业家的思想精华,内容涵盖了管理领域的方方面面,其中既有理论和技巧阐述,又有经典案例展示,同时加强了对管理理论操作层面的介绍,让您在阅读过程中轻松领会管理精神,掌握管理技巧。

    文摘

    严格的管理制度是实现良好运行的前提条件
    企业首先要制定一套行之有效的制度,同时需要严格执行。企业在用人时更要如此。在用人方面日趋严格,这已经是大势所趋。松松垮垮的领导只会把一个团队搞成一盘散沙,无法协作工作。
    从一般意义上讲,管理是指建立并保持一个良好的组织环境,使组织里的每一个成员从个人随意状态到习惯于协调一致地完成组织目标的全部活动。管理的任务是为组织确定明确的目标,并通过各种管理活动来落实目标。由于管理学研究的重点是如何对组织进行管理,因此建立并保持一个良好的组织环境是管理的前提条件。同经营相对而言,管理是对各项经营资源进行组合、配置、协调、控制等活动的总称。经营资源是指人力、物力、财力、技术、资金、信息等要素。没有经营资源,经营活动便不可能顺利进行,而有了经营资源并不等于有了现实的经营,要使经营活动得以顺利进行,巩固企业在市场竞争中的优势地位,必须对人、财、物等要素进行更加合理的组合和配置。
    管理制度是对企业或组织正常运行的基本方面规定活动框架,调节集体协作行为的制度。企业制度是比企业章程等基本制度层次略低的制度规范。它是用来约束集体行为的成体系的活动和行为规范,主要规范对象是集体,而非个人。例如,各部门和各层次的职权、责任和相互间的配合、协调关系;各项专业管理制度(人事、财务、业务);信息沟通和命令服从关系等方面的制度。组织管理体系中有相当一部分就是管理制度,它是以单独分散的个人行为的整合为目的的集体化行为的必要环节,是管理工作赖以依托的基本依据和手段。
    著名企业马克西姆餐厅的用人制度十分讲究,对于员工严格任用,严格管理,使每个员工都拥有很高的素质。
    严格任用就是用高标准来要求员工,以事择人,不能勉强。一旦发现用人上的失误和漏洞要及时修正,不能将就。马克西姆餐厅有着严格的等级制度,在提升和任用各级管理人员时,他们有着十分严格的标准。不够条件或条件不成熟的,绝不轻易升迁。例如,没有达到领班水平的,绝不能提升为领班,即使在领班短缺的情况下,也不可改变这一原则。这样做的结果是最大限度地保证了每一级工作人员的业务水平,有利于提升整个餐厅的服务水准。
    严格管理主要体现在各项规章制度上。马克西姆餐厅从卫生条件到服务,甚至回答客人的各种问题,都有严格的规定。内容全面而具体,任何员工都不得违反。例如有这样一条规定:对顾客提出的任何问题,永远不能回答“不知道”。如果遇到自己不清楚的问题,应向客人说明,并马上去询问自己的同事或上级,然后给顾客一个满意的答复。这在服务人员中已经形成了一种职业习惯,即必须尽全力给顾客以满意的回答。
    规章制度的建立并不困难,难的是长期有效地执行。马克西姆餐厅在这一点上,有它自己的独到之处。虽然他们也像其他企业一样有着严格的惩罚条例,但他们似乎更注重调动员工的积极性,使他们能够比较自觉地遵守各项制度。
    有章可循是用人的关键点,在管理中落实下去也同样重要。不能随意姑息迁就,否则就会使企业疏于管理而陷入混乱。只要全体员工都能认真主动地工作,就能够给企业带来财富。
    良好的薪酬制度能为企业创造更多的价值
    薪酬是企业付给员工的合理报酬。它首先应当是公正的,而且应尽可能使员工和企业管理者都感到满意。报酬首先取决于不受领导的意愿和员工的价值观支配的环境,如生活费用、人员的余缺情况、一般经营条件、企业的经济地位等;其次取决于采用的支付方式。常见的工资支付方式有计时、计件、包工三种。这些方式各有利弊,其效果取决于环境和领导人的能力。支付方法和报酬率有赖于管理部门的能力和才智,工人的热忱和企业的平静气氛也在很大程度上依赖于它们,如果运用得好,便可激励员工的干劲。
    既然薪酬在激励中具有重要作用,领导者在设计与管理正规化的薪酬制度时,应遵循以下原则:
    第一,公平性原则。企业职工对工资分配的公平感,也就是对工资发放是否公正的判断与认识,是企业在设计工资制度和进行工资管理时首先需要考虑的因素。这里的公平性包括三个含义:本企业工资水平与其他同类企业工资水平相当;本企业中同类员工工资水平相当;员工工资与其所作贡献相当。
    第二,激励性原则。企业在内部各类、各级员工的工资水准上,适当拉开差距,真正体现按贡献分配的原则。平均主义的“大锅饭”、分配制度的落后性及其奖懒罚勤的负面作用,实在是企业发展的一大弊端,应坚决避免。
    第三,竞争性原则。在社会上和人才市场中,企业的工资标准要有吸引力,才足以战胜其他企业,招到所需人才。究竟应将本企业摆在市场价格范围的哪一段,当然要视本企业财力,所需人才可获得性的高低等具体条件而定。但要有竞争力,开价至少不应低于市场平均水准。
    第四,经济性原则。提高企业的工资水准,固然可提高其竞争力与激励作用,但同时不可避免地会导致人才成本的上升,所以工资制度应受经济性原则的制约。不过企业人力资源主管在考察人力成本时,不能仅看工资水平的高低,还要看员工所能取得的绩效水平。事实上,后者对企业产品竞争力的影响,远大于成本因素。也就是说,员工的工作热情与革新精神,对企业在市场中的生存与发展起着关键作用,若过多计较他们的工资多少,难免因小失大。
    清华同方有限公司岗位工资制实施步骤如下:
    第一步:在各公司内部实行分级“三定”,即定岗、定编、定员;第二步:进行岗位描述并应用岗位评价系统对岗位进行评价;第三步:薪酬市场调查,为各岗位工资的市场定位提供重要依据;第四步:确定各公司的工资总额和各岗位的工资参考值。根据国家的工资总额管理政策、企业的效益状况以及对现有人员人力成本的统计分析,确定各公司的工资总额。然后根据岗位评价结果、市场定位以及企业的支付能力,设计出各个岗位的工资参考中值和上下浮动范围;第五步:确定个人工资。各个公司根据设定的岗位工资中值和浮动范围以及本公司的情况,依据上岗者的任职条件、技术水平、能力等确定个人的岗位工资;第六步:按照绩效考核结果发放工资。按照季度绩效考核,考核结果未能达到要求者则扣除部分收入,并由主管与之谈话以改进工作方式或者离岗培训。
    需要引起注意的是:
    ?薪酬标准以劳动力市场价格为基准,适当考虑年资因素。
    ?分配向重要岗位倾斜,体现人才战略。
    ?简化福利结构,减少原有的各项福利补贴和间接收入,加大个人收入的货币化分配比例。
    ?注重绩效考核,激励业绩突出职工。提薪或奖励、晋级,降薪、降职直至淘汰。
    科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值。激励的方法很多,但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所作的贡献(包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)、所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景。