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  • 组织设计与管理(第2版)[平装]
  • 共1个商家     27.30元~27.30
  • 作者:许玉林(编者),中国人民大学劳动人事学院(编者)
  • 出版社:复旦大学出版社;第2版(2010年2月1日)
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  • ISBN:9787309070415

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    编辑推荐

    《组织设计与管理(第2版)》:本丛书荣获第六届高等教育国家级教学成果奖
    中国最具影响力和最具实力的人力资源院校
    一套代表中国最高水平、集理论性实践性于一身、符合中国企业特点的、全面系统介绍人力资源管理理论、技术、方法、流程和实际企业管理案例的全新、权威的教材

    作者简介

    许玉林,1983年毕业于北京大学心理学系。1987-1989年接受联合国(UNDP)奖学金在美国加州伯克利大学(U.C.Berkely)人力资源研究所、商学院研究学习。现任中国人民大学劳动人事学院教授、中国人民大学人力资源开发与咨询中心高级咨询顾问。
    许玉林教授是我国人力资源管理咨询领域的创始学者之一,自1990年起,曾先后为北京四通集团股份有限公司、北京王码电脑总公司、北京时代集团公司、山东东阿阿胶股份有限公司(上市公司)、内蒙古伊利集团股份有限公司(上市公司)、南京双登集团公司(上市公司)。

    目录

    绪论:组织管理的制度设计模型
    战略(模块一):组织管理的发展战略
    第一章 组织发展与战略
    第一节 战略在组织发展中的使命
    一、战略概述
    二、如何理解战略的内涵
    三、战略对组织发展的重要意义
    第二节 组织发展战略的形成
    一、制定企业战略应注意的问题
    二、战略形成的方法
    三、战略规划部门的职能定位
    第三节 战略条件下的组织变革
    一、组织战略对组织变革的推进
    二、战略条件下组织变革的趋势
    三、组织变革与组织发展的阻力
    本章小结
    思考与讨论

    第二章 组织发展战略的理论研究
    第一节 组织发展的战略理论
    一、战略管理理论的沿革与发展
    二、组织发展战略的三种思维模式及其比较
    第二节 组织发展的战略分析
    一、战略分析过程的重要性
    二、组织发展战略的外部环境分析
    三、组织发展战略的内部环境分析
    第三节 组织发展的战略规划
    一、战略规划的界定
    二、战略规划的目的
    三、战略规划对企业绩效的影响
    四、战略规划系统的设计与划分
    五、组织发展的战略规划者
    第四节 组织发展的战略实施
    一、战略实施的关键环节
    二、战略实施的基本原则
    三、战略失效与战略控制
    本章小结
    思考与讨论
    模块一 案例
    案例一 战略制胜:通用的远交近攻,重振雄风
    案例二 组织变革确保战略调整
    案例三 武钢的战略与结构

    组织(模块二):组织设计与组织管理
    第三章 组织理论与组织设计
    第一节 组织理论与组织管理原则
    一、古典组织理论
    二、新古典组织理论
    三、行为组织理论
    四、现代组织理论
    五、组织理论发展的新趋势
    六、对组织理论的评述
    七、组织管理原则
    第二节 组织结构与组织设计
    一、基本定义
    二、组织结构设计的基本理念
    三、组织结构设计的维度
    四、组织设计的程序和内容
    五、组织结构设计的核心支柱
    六、常见的组织结构类型
    七、赢得优势的组织设计
    八、组织结构与战略的关系
    第三节 设计未来的组织
    一、信息时代的挑战
    二、未来组织的变革
    三、未来的组织模式:网络化企业组织
    本章小结
    思考与讨论

    第四章 组织学习与组织创新
    第一节 组织学习是组织创新发展的基本保障
    一、如何理解组织学习
    二、组织学习的基本内容
    三、组织学习的过程
    四、组织学习与组织创新发展
    第二节 促进组织学习的条件
    一、组织学习的失误
    二、促进组织学习的条件
    第三节 组织学习与管理实践
    一、以虚拟企业和事业部为目标组织模式的组织创新
    二、网络学习
    三、读书会
    本章小结
    思考与讨论
    模块二 案例
    案例一 合理的就是最好的-A公司的组织结构设计
    案例二 “利润中心”总是好的吗?
    案例三 Rover公司:组织学习的神话
    案例四 创建学习型组织,培育“系统超越”的企业文化

    人力资源(模块三):组织的人力资源管理
    第五章 战略性人力资源管理的组织特征
    第一节 人力资源管理与战略、组织的关系
    一、人力资源管理与战略的关系
    二、人力资源管理和组织的关系
    三、战略和组织的关系
    第二节 人力资源管理与战略性人力资源管理
    一、传统的人力资源管理
    二、战略性人力资源管理
    ……
    第六章 组织中人力资源管理的系统平台建设

    制度管理(模块四):组织管理制度设计的核心
    第七章 制度管理与组织发展
    第八章 组织管理的制度体系建设

    文化整合(模块五):组织管理的文化特征
    第九章 组织管理的文化现象
    第十章 组织文化对管理的整合
    参考书目

    序言

    《组织设计与管理》(第一版)发行后,出乎我的预料,这样一本比较专业的书籍受到了读者的青睐,收到了很多读者来信,他们中既有高校教师和学生,也有企业的经营者。作为本书的作者,我深感欣慰!作为一名学者、教师、专业读书者,最大的快乐莫过于与他人分享自己的感悟,并且能够让这种感悟得到他人的认同。
    一场全球性的金融危机,雷曼兄弟、通用这些经营了百年的企业纷纷倒闭、破产,引发了我们的思考!难道百年老店真的只是企业和企业家的一种理想和追求?如果不是,什么才是支撑企业基业长青的原动力?这些问题让我产生了完善本书内容的想法。
    第二版与第一版相比,并没有太多的创新思想,主要是从内容体系上对第一版进行了补充和完善。结构上,继承了第一版的五要素模型,即:战略、组织、人力资源、制度管理和文化整合,为读者搭建了一个系统思考组织问题、全面把握组织状况、建立有效组织运行机制的思考框架;内容上,在对原有内容进行补充的基础上,重点增加了企业社会责任和企业家道德价值观的相关内容。
    在20多年的教学与企业咨询实践中,我越发觉得技术根本不是重要的,重要的是企业的价值观和经营者的道德。以此,我似乎找到了支持组织持续发展的原动力,那就是组织愿景和价值观:影响组织成长的要素是诸多变化的,唯有其目标和愿景不变;企业用人的标准是适时改变的,唯有其用人的价值观不改。其中最为重要的是企业家的价值观。
    企业家价值观是形成企业价值观的重要基础,是企业价值观的人格化代表。企业家和经营者在商业活动中的价值和信仰决定着企业管理创新活动的方向,决定着企业经营决策的制定。

    文摘

    插图:





    在完成了制度管理的提升之后,企业的进一步发展依靠的是文化的整合;至此,上升到组织管理的最高层次。
    什么是企业文化?所谓企业文化就是企业的性格,性格是养成的。企业的文化就是其成长过程逐步形成的、带有集体行为特征的组织性格。没有一个企业没有企业文化,我们关心的是一种能够支持组织发展的健康文化。企业文化是在社会文化的背景中产生的,因此,任何企业文化都会自然地反映出民族的特征、历史的沉积、文化的底蕴;反映出经济的气息、政治的折射和社会的现实。
    文化没有先进和落后之分,当伊斯兰文化在两河流域盛开的时候,欧洲的基督文化仍然关注于在山的顶部构建城堡以利于防御外来的侵略。之所以产生先进文化与落后文化的讨论,是因为当文化以制度方式表现出来的时候,制度设计的先进与落后决定了文化的落差。因此,企业的文化建设应该基于对制度管理的讨论,从而体现出文化管理的整合力量。
    文化对组织管理的影响是至远至深的,很多时候,我们自己都不是很清楚文化是怎么、以什么方式影响我们的。
    ·文化决定了战略的制定;
    ·文化决定了组织的形成;
    ·文化决定了对人的管理;
    ·文化决定了企业的制度;
    ·文化整合了组织的管理。
    至此,我们构建了一个基于组织运行的管理模型:战略、组织、人力资源、制度管理和文化的整合。组织管理的五个要素成为我们思考组织和组织问题解决方案的全部内容。
    本书的结构除了我们已经完成的绪论部分的讨论,还系统阐述了作者的研究体系。即依照作者构建的管理模型的内容,包括五个模块:
    ·战略(模块一):组织管理的发展战略;
    ·组织(模块二):组织理论与组织设计;
    ·人力资源(模块三):组织的人力资源管理;
    ·制度管理(模块四):组织管理制度设计的核心;
    ·文化整合(模块五):组织管理的文化特征。