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  • 笑话中的管理学(修订版)[平装]
  • 共1个商家     25.00元~25.00
  • 作者:鲁克德(作者)
  • 出版社:电子工业出版社;第1版(2012年1月1日)
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  • ISBN:9787121150807

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    编辑推荐

    《笑话中的管理学(修订版)》编辑推荐:一书在手,尽览管理知识!笑中乾坤,领悟管人之道!
    听1大道理,不如读1分钟小笑话。
    作为一门学科,管理学是与个人最贴近的学问,它指明了现代企业运行的规律和秘密,解析商业帝国的云谲波诡,找出企业成功与失败的内在逻辑,这对于躬耕写字楼的上班族而言,使他们看清了自己所栖身的公司的真实图景。
    《笑话中的管理学(修订版)》遵照“寓教于乐”的宗旨,以笑话阐释管理学的精髓,对管理领域的诸多问题进行了透彻的解析,其中不仅囊括著名的管理理论,还涉及许多管理定律。
    《笑话中的管理学(修订版)》杜绝了正襟危坐的形式,以笑话为名,讲管理之智,希望借助曲径通幽之妙,能博君一笑,让大家笑中有智,笑中有悟。
    人才难得——乔布斯法则:网罗一流人才
    老板杰克到警察局报案:“有个流氓冒充我们公司的推销员,在镇上赚了10万美元!这比我所有的雇员在客户身上赚到的钱还要多。你们一定要找到他!”
    “我们会找到他,把他关进监狱的!”
    “关起来干什么?我要聘用他!”
    趣评:不拘一格地为企业网罗一流人才,是管理者的使命之一。
    为什么不干掉他?——避免薪酬管理的“格雷欣法则”
    在一次战争中,将军为了鼓舞士气,准备投身到前线去,当他起身的时候,前方的士兵向将军报告说:“将军!前方20米的地方有一个狙击手,不过他的枪法很烂,这几天开了很多枪,没有打死一个人。”
    将军厉声道:“既然发现狙击手,为什么不把他干掉?”
    士兵说:“将军!你疯了吗?难道你要他们换一个比较准的吗?”
    趣评:当一个职位被安排了一个相对低绩效员工时,便等于使高绩效员工失去了对于组织的信任,从而造成人才的流失。
    诱饵——激励理论:马斯洛需求理论
    一名妙龄女郎在动物园里闲逛,她走着走着,来到了猴子园面前,然而她却没有看到一只猴子。
    “今天猴子们都跑到哪去了?”
    “现在是交配时期,它们都回到洞里去了。”
    “如果我丢些花生给它们,它们会不会出来呢?”
    “我不知道,”管理员说,“如果是你,你会吗?”
    趣评:存员工激励方面,物质激励并不具有长久的效用,当物质的需要被满足后,只有进而满足员工更高层次的需要,才能产生激励效果。

    目录

    第1辑 读笑话,谈人才选拔
    没拔毛之前是狮子——素质冰山模型 /3
    信封里面的秘密——情景模拟面试法 /5
    看大门的守门员——STAR原则面试法 /7
    离得越远越好——案例面试法 /8
    兔子的求职历程——投射效应的影响 /10
    天堂与地狱——现实工作预览的重要性 /13
    轧狗还是轧人——霍布森选择对人才选拔的影响 /16
    人才难得——乔布斯法则:网罗一流人才 /17
    不是洗澡堂——玻璃天花板效应:为女员工提供平等的机会 /19
    重金买骨——海潮效应:建立吸引人才的企业文化 /21

    第2辑 读笑话,谈用人之道
    新来的狮子——蘑菇管理定律:为新员工提供表现机会 /25
    人尽其才——德尼摩定律:量才而用 /27
    什么是胆量——托利得定理:大度容人 /29
    要部属指出你的错误——任用具有野鸭精神的员工 /31
    一个修脚踏车的——刻板效应与用人误差 /32
    最大的发现——韦尔奇原则:选择适当的人 /34
    神奇的猪——梅考克法则:管理是严肃的爱 /35
    会说话的狗——能者如何多劳 /37
    人尽其能——善于用人之短 /39

    第3辑 读笑话,谈育人之道
    猫价浮动——大荣法则:企业的发展离不开人才的培养 /43
    应征门卫——通过培训提升员工的胜任素质 /45
    牧师与司机——以“经纪人”的理念培育员工 /47
    学费——建立学习型组织 /48
    勤奋工作也是错吗——如何收回培训投资 /50

    第4辑 读笑话,谈管人之道
    魔鬼的样子——磁力法则:高压手段会遭到抵制和报复 /55
    严禁请假通知书——柔性管理法则 /57
    为亲爱的付钱——感情管理 /59
    报复上司——蓝斯登原则:一定要保持梯子的整洁 /61
    比赛——完全了解事实真相的必要性 /62
    出师不利——跨文化管理 /64
    经理的心愿——变革前为员工预热 /66

    第5辑 读笑话,谈绩效考核
    加薪——什么是绩效考核 /71
    黑人的三个愿望——让员工知晓绩效目标 /72
    土拨鼠的去处——如何防止目标置换 /73
    三人评画——360度绩效评估 /75
    迟到的感悟——年度绩效评估的滞后性 /77
    疯子的聪明——避免恶魔效应 /79
    话匣子——绩效考核容易出现的九个误差 /80
    食品店的胖老板——定势效应对绩效考核的影响 /82
    割草的男孩——反馈效应:把考核结果反馈给员工 /85
    不可能的事情——欧弗斯托原则:注重沟通的开始 /87
    医生的嘱咐——避免绩效沟通的言不及义 /89
    车祸——对低绩效员工不宜心软 /91

    第6辑 读笑话,谈薪酬管理
    开玩笑——全面薪酬战略 /95
    为什么不干掉他——避免薪酬管理的“格雷欣法则” /96
    老人的高招——德西效应:重视外在报酬,兼顾内在报酬 /98
    以牙还牙——低薪策略的双输性 /100
    加薪纪念——发挥薪酬的激励效用 /102
    私事——薪酬:不能说的秘密 /103

    第7辑 读笑话,谈人才激励
    诱饵——激励理论(一):马斯洛需求理论 /109
    猎狗与兔子——激励理论(二):双因素理论 /110
    跳船求生——激励理论(三):超Y理论 /111
    发财秘诀——激励理论(四):生存-交往-发展理论 /113
    倒霉的兔子——激励理论(五):强化理论 /115
    罢工——激励理论(六):成就激励理论 /117
    驴子挨打——激励理论(七):公平理论 /118
    屋檐上的草料——激励理论(八):目标设置理论 /120
    计算机的用途——引进“鲶鱼”激励员工 /122
    改名——彼得原理:晋升有风险,激励须谨慎 /123
    他还想吃——员工会根据奖励的标准做出行为选择 /125
    奖励——横山法则:激励员工自发地工作 /127
    捐款——避免批评的超限效应 /129
    失业问题——运用异性效应激励员工 /131
    救生圈的妙用——蓝柏格定理:为员工制造必要的危机感 /132
    超车——用榜样人物激励员工 /134
    沉默和独身——杜嘉法则:管理者自身成为激励员工的力量 /136
    让大家听见——赞赏员工应广而告之 /137
    只给20分钟——坎特法则:尊重员工是回报率最高的投资 /139
    威士忌——激励大忌:一种激励手段适用所有的员工 /140
    警察的作用——站在员工的立场上 /142
    跳伞——挑战性的工作并不对所有员工产生激励效果 /144
    合作——与员工分享利润 /145
    不说话的鹦鹉——物质激励是必不可少的 /147

    第8辑 读笑话,谈制度建设
    到底谁差劲——修路理论: 完善制度 /153
    车票打孔——破窗效应:及时矫正和补救正在发生的问题 /154
    未被保险——坠机理论:依靠英雄不如信赖机制 /156
    非洲猎狮——制度化管理的柔性化 /157
    我是来办事的——热炉法则:规章制度面前人人平等 /159
    量过了才吃——制度的作用:引导 /160
    耶稣对一个小孩的启发——制度的威慑性 /162
    喝酒——弃人治取法治 /164
    深夜推车——路径依赖原理:制度的惯性 /166
    驾驶员和猪——谨防号令不明 /167
    不划算——制度要规避人性的弱点 /169

    第9辑 读笑话,谈团队管理
    拔头发——沙因定理:让员工参与目标制定过程 /173
    三只兔子——成就高效团队的基础:信任 /174
    懒惰的人——组织公平感是团队管理的基石 /175
    将军的高招——手表定律:避免多头领导 /177
    高招——规避团队合作的责任分散效应 /178
    六只脚更快——史提尔定律:合作是一切团体繁荣的根本 /180
    如此分工——蚁群效应:弹性工作流程模式 /182
    上帝的惩罚——为团队成就庆功 /183
    在地狱发现石油——如何与非正式组织相处 /185
    GDP的故事——团队冲突并不总是恶性的 /187
    老鼠偷油——塑造企业文化:规避螃蟹效应 /189

    第10辑 读笑话,谈时间管理
    乔治的遭遇——时间杀手(一):流连于与工作无关的
    事情 /193
    岂有此理——时间杀手(二):拖延 /194
    忘记关门——时间杀手(三):开门办公 /196
    子贱为官——有效利用时间(一):授权 /197
    伤心的故事——有效利用时间(二):谨记目标 /199
    永远不会有孩子——有效利用时间(三):会议管理 /200
    丢车——有效利用时间(四):80/20原则 /202
    新龟兔赛跑——有效利用时间(五):30秒电梯演讲 /204
    厌倦有价——有效利用时间(六):莫法特休息法 /205
    精简机构——有效利用时间(七):奥卡姆剃刀定律 /206

    第11辑 读笑话,谈决策
    不是只有你才有爷爷——决策的权变意识 /211
    野外露营——吉德林法则:把问题写出来就成功了一半 /212
    悬赏——鸟笼效应:战略与能力相匹配原则 /214
    仓库计划——摞补丁效应:解决问题应到位 /215
    囚犯的选择——沃尔森法则:把信息和情报放在第一位 /217
    鸡亡事故——费斯法则:拿到第二个之前,不要扔掉第一个 /219
    双料冠军——反木桶原理:寻找企业的核心优势 /221
    领带——儒佛尔定律:有效预测是决策的前提 /222
    诀窍——生态位原则:在自己的生态位做强做大 /224
    难题——布利丹效应:决策中犹豫不决、难作决定的现象 /226
    明智的决策——危机处理的创新性原则 /228

    第12辑 读笑话,谈沟通
    碎纸机——费斯诺定理:学会倾听 /233
    尝汤——位差效应:平等交流是有效沟通的保证 /234
    老板的要求——警惕沟通中的失真效应 /236
    皮包还在原处——管理者应该具备的沟通技巧 /238
    快去接电话——选择合适的沟通渠道 /240
    面试——古德定律:成功的沟通,在于准确地把握他人观点 /241
    荒岛——同理心使沟通效果倍增 /243
    不忍心——行为具有更强的说服效果 /245
    裸体的女郎——男女沟通的差异 /246

    第13辑 读笑话,谈授权
    经理与清洁工——授权:远离事务性工作 /251
    信任——柯维定理:授权并信任才是有效的授权之道 /252
    请示——倒金字塔管理法:避免印加效应 /254
    尽职的护士——伯恩斯定律: 尊重员工的自我管理意识 /256
    宁死不招——哪些权力不可授予员工 /258
    蜈蚣买汽水——为下属提供支持性资源 /260
    领班的嫉妒——对待下属越权的方式 /261

    第14辑 读笑话,谈管理者的自我修养
    项目经理——管理者的基本技能 /267
    管理顾问——管理的艺术性 /268
    以愚招客——出丑效应:增加管理者魅力 /270
    炒菜——独断扼杀员工的创新性 /271
    辞职——克里奇定理:没有不好的组织,只有不好的领导 /273
    堵车——威尔逊法则:为员工解决问题 /274
    兔子如何吃掉狼和野猪——成为最能干、最有权力的主管 /276
    干吗要鼓掌——影响力的来源 /277
    同意——监狱角色模拟实验 /279
    录用回答——以结果论成败 /280

    文摘

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    插图:



    面试时,管理者刻意掩盖组织和工作的负面信息并不利于企业招聘到优秀的人才。因为:其一,招聘建立在信任的基础上,只有双方对彼此的愿景和情况达成了共识,企业才能招到合适的人才,利用不真实的信息吸引优秀的员工,即使优秀员工进入了公司,很多员工也会抽身而去;其二,一般而言,员工对于公司的贡献具有累积效应,新员工在公司待的时间比较短,一般不会为公司作出什么大的贡献,公司在此期间也需要支付薪水,在投入产出方面,公司是很不划算的。
    琼是某高科技公司的首席营运官,她提倡在招聘时使用现实工作预览。所谓的“现实工作预览”,就是在招聘过程中,为应聘者提供真实、准确、完整的有关工作和组织的正面和负面信息。现实工作预览能有效地提高组织和员工的匹配,降低离职率。琼在面试时会特意强调公司的“缺点”,比如,她会坦诚告诉面试者他们每天需要工作10-12小时,虽然有些人在面试时听到这个信息后被吓跑了,但那些愿意加入公司的人在后来的工作中对这个要求都毫无异议,并对公司持有很高的忠诚度。一般而言.当应聘者接受工作的消极信息后,他入职后因为那些消极情况而离职的可能性很小。
    究其本质,企业与员工是一种合伙人关系,组织和个人共同接受挑战,一起致力于组织目标的实现。现实工作预览真实地向应聘者传递有关工作积极与消极方面的信息,有助于应聘者在信息比较充分的情况下做出入职选择。因此,他们入职以后便会对当初的选择做出承诺,即使在工作中要面对很多困难,也会因为对困难有了心理准备而减少抱怨,从而严于要求自己,提高工作质量。企业与员工的合作建立在信任的基础上,只有彼此遵守合作之初所做出的允诺,才能齐心合力共同奔向远大的前程。企业作为未来发展的主导者,坦诚地告诉面试者公司的全貌,尤其是一些负面的信息和要求,如工作的压力较大、需要经常异地出差、考核制度很严格等,才能真正招聘到与企业志同道合者。