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  • 组织中的激励(在工作激励研究领域被引述最多的作品)[平装]
  • 共1个商家     33.00元~33.00
  • 作者:爱德华?劳勒三世(EdwardE.LawlerⅢ)(作者),陈剑芬(译者)
  • 出版社:中国人民大学出版社;第1版(2011年7月28日)
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  • ISBN:9787300140452

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    编辑推荐

    组织的发展,员工的行为都与激励密切相关,一名合格的管理者,必须了解激励、善用激励,充分发挥激励的作用,激励员工更好地为组织服务,激励组织不断地向前发展。《组织中的激励》告诉你,如何成为一名合格的管理者,如何带领企业获取成功!

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    作者简介

    作者:(美国)爱德华·劳勒三世 译者:陈剑芬

    爱德华·劳勒三世,美国人力资源管理领域巨擘,同时也是心理学家和行为科学家,人力资源领域最具影响力人物,“期望激励理论”提出者。
    南加利福尼亚大学有效组织研究中心的创始人之一,也是该所大学商学院管理学和组织学教授。他为全世界100多家组织,4个国家政府做过有关员工参与、组织变革和薪酬方面的咨询,发表文章200多篇,出版专著22部,他的作品已被译成7种语言广泛流传。
    被《商业周刊》评为“全美管理界的6位大师之一”,被《人力资源主管》杂志评为“人力资源领域最具影响力人物”,被《人力》杂志评为“20世纪对职场最具影响力的25人之一”。

    目录

    引言 工作组织中的激励行为
    激励的概念
    常识和激励
    激励和人的本性
    为何选择工作组织作为研究对象
    绩效=f(能力×激励)

    第1章 驱力、需要和结果
    历史研究方法
    当代研究方法
    研究结果吸引力的一种方法
    人类需要的重要观点

    第2章 激励和行为
    驱力理论
    期望理论
    驱力理论与期望理论的比较
    期望模型
    人作为有限理性的满足者

    第3章 满意度与行为
    工作满意度理论
    特殊构面满意度模型
    整体工作满意度
    满意度决定因素
    不满意的后果

    第4章 工作的决定
    职业偏向与职业选择
    组织与工作选择
    个人与组织之间相互吸引和相互选择
    满意度与离职率
    职业策略
    控制离职率
    提高出勤率
    让工作更吸引人

    第5章 外在奖励和工作绩效
    外在奖励的重要性
    将薪酬与绩效关联的方法
    将奖励与绩效关联的非预期结果
    评估将奖励与绩效关联的不同方法
    应将何种奖励与绩效挂钩?
    怎样评估绩效?
    何时使用外在奖励机制提高绩效
    外在奖励满意度
    尝试将外在奖励与绩效挂钩

    第6章 工作设计与工作绩效
    科学管理方法
    工作丰富化方法
    工作设计为什么会影响工作激励
    工作特征及其对动机的影响
    工作反应的个体差异
    工作的核心特征作用的研究
    将工作与员工进行匹配
    工作设计与组织设计

    第7章 人际关系的影响
    人际关系对动机的影响
    人际关系对满意度的影响
    领导风格和动机
    领导风格与满意度
    团体对动机的影响
    团体对满意度的影响
    领导风格与组织效力

    综述 组织中的激励
    组织的激励方法
    激励:综述和总结
    每一种方法都不够完整
    这些方法水火不相容吗
    组合方法
    个性化的组织

    序言

    [典藏版序]
    1973年出版的《组织中的激励》是我的研究工作一个重要的转折点。在此之前,我的大部分工作是本书前四章关于理论方面的问题。写作这本书在多个方面帮助我总结了之前自己在激励理论方面所做的研究并将之转化为实用和可用的材料。在本书的前言,我指出了它总结并整合了我多年的研究成果。当我回头再看《组织中的激励》时,我仍然惊讶于这本书的真实。但是,它也标志着我研究的新阶段——开始更关注组织变革和管理实践的阶段。
    自《组织中的激励》出版以来,我的很多工作都是关于第5章、第6章、第7章和综述中讨论的问题的。事实上,比起《组织中的激励》刚出版时,关于这些问题,我有更多的观点要分享。在过去的二十年间,管理世界发生了巨大的变化,并且我相信我们也更多了解到如何有效管理大型复杂组织和激励为这些组织工作的员工。
    在本篇简介中,我将简要地探讨激励理论的最新进展;讨论与激励和组织有效性相关的管理和组织设计方面的新进展。之所以强调这一点是因为:相比于我们对激励的理解,在管理和组织领域我们学到了更多,该领域也发生了更多的变化。这其实不足为奇,因为对激励的研究已经进行了几十年,甚至几百年,在某种程度上人类行为是保持不变的,但是却有大量因素影响到组织设计,改变了应该如何管理复杂组织的主要逻辑。
    虽然在过去的二十年间,我的研究没有专注于激励理论,但我并没有停止研究本书中所探讨的激励问题,相反,我仍然常常运用激励理论。事实上,这些理论是我在薪资和报酬制度、员工参与、组织设计和组织变革方面所做的大部分研究工作的基础。由于激励是任何组织设计的核心问题,我运用本书涉及的激励理念确定了哪种组织设计和管理实践是有意义的,并且预计这样的组织设计和管理实践将会对个人和组织行为产生何种影响。正如我曾经在《组织中的激励》前言中写到的,了解激励理论对于分析性地思考组织中的所有行为和做出组织设计决定是很重要的。

    后记