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  • 写给上班族的经济学[平装]
  • 共1个商家     22.30元~22.30
  • 作者:凌文(作者)
  • 出版社:人民邮电出版社;第1版(2011年1月1日)
  • 出版时间:
  • 版次 :
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  • ISBN:9787115243690

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  • 商品描述

    编辑推荐

    《写给上班族的经济学》:用经济学的思维,解读我们身边的职场现象
    以经济学的智慧,绘制职业生涯规划的蓝图
    借经济学的天平,找寻工作与生活的均衡点

    目录

    第一章 职场俘虏的5个困惑
    第一节 “穷忙族”,因忙生穷还是因穷更忙
    第二节 怀才不遇者,你是怀才不够,还是怀的不是才
    第三节 如何忙才能有高绩效
    第四节 蓦然回头,原来自己一直在原地踏步
    第五节 “怎么办”永远是个问题

    第二章 工作的5大经济学真相
    第一节 职场上只有生意伙伴
    第二节 工作就是创造价值
    第三节 “老师很烂,我为什么辛辛苦苦写好作文给他看”
    第四节 没有免费的午餐
    第五节 只有互利,才能共赢

    第三章 从“找工作”到“工作找你”6步走
    第一节 “考饭碗”,毕业门槛的 第二次高考
    第二节 一个赤裸的问题:你的市场价值是多少
    第三节 人际关系投资回报比
    第四节 穷人求职尤其要算好经济账
    第五节 找工作和被猎的实质区别
    第六节 工作几年后,你需要塑造自己的核心竞争力

    第四章 加速职业成长的经济学
    第一节 天的痛苦还是30年的精彩,老鹰会如何作出选择
    第二节 老板为何很乐意为你的进步埋单
    第三节 你的职业设计遵循什么样的经济学准则
    第四节 职业培训的“投资回报率”
    第五节 火箭助推器的宽度是两匹马屁股的宽度,你思考过自己的路径吗

    第五章 五招获取上司的青睐
    第一节 放羊、卖钱、娶媳妇、生娃、放羊
    第二节 萧何为何月下追韩信
    第三节 你能像乔丹那样成为焦点吗
    第四节 他为何受到了上司的重用
    第五节 为何勤奋耕耘没有回报

    第六章 步步高薪的修炼
    第一节 加薪,你如何应对与上司的心理博弈
    第二节 每个年度提薪1 000元,每个季度提薪300元,你会选择哪一种
    第三节 你的薪水被谁赚走了
    第四节 为什么工资只许升不许降
    第五节 薪水在增长,为什么还是不够花

    第七章 跃过龙门,还是跌入陷阱
    第一节 想改变某个行为,为何先奖励这个行为
    第二节 为何大多数跳槽的理由遭到专家批评
    第三节 他不喜欢女朋友,但舍不得已送出的钻戒
    第四节 众人羡慕的李开复、杨澜、陈鲁豫,他们为何跳槽
    第五节 跳槽真的是提高身价的手段吗

    第八章 经营自己,建立你的个人品牌
    第一节 被人替代不是一件美妙的事情
    第二节 白起与廉颇相比,甚至与王龁相比, 谁更无可替代
    第三节 从一流表现到卓越优秀,如何拥有属于自己的“轩辕剑”
    第四节 鲇鱼效应创造激情
    第五节 高薪没有秘密,就是对工作高度负责

    第九章 职场理性人的5项修炼
    第一节 为什么初恋是最美好的
    第二节 高岗高薪,低岗低薪,什么才是你工作的惟一使命
    第三节 企业家精神使我们卓越
    第四节 你是选择果汁还是选择和空姐谈一场恋爱
    第五节 别让自己的职业道德打折

    第十章 先做人后做事,职场长线投资
    第一节 给陌生人寄贺卡,竟会收到大多数人的回复
    第二节 借出的钱为何总是“一本万利”,永远有利息在人间
    第三节 汤姆用什么经济学原理当上了超级媒人
    第四节 “我为人人,人人为我”的经济学智慧
    第五节 “处于材与不材之间”的职场生存技巧

    第十一章 当办公室心理学遇上经济学
    第一节 为什么孙悟空打不过很多妖怪
    第二节 皇帝为什么要杀重臣
    第三节 辞职生孩子,生完孩子失业,职业女性如何抉择
    第四节 长得漂亮工资就高吗
    第五节 应该放弃的心理负担成本

    第十二章 坚决不以牺牲健康为代价
    第一节 过劳死是高度敬业的代名词,还是健康管理的牺牲品
    第二节 简单就是美,火箭队如何让姚明的作用发挥到极致
    第三节 为什么很多人上班之余,会爱上兼职
    第四节 是纯收入还是生命折旧费
    第五节 什么人会说“当父亲比当首富更重要”

    第十三章 创业有迹可循
    第一节 找到市场的需求
    第二节 必须时刻保持的成本意识
    第三节 收益是决策的源泉
    第四节 我们该如何定位市场
    第五节 要在稀缺性信息上做足文章

    第十四章 竞合,老话题新解读
    第一节 做“大猪”,做“小猪”,还是二者兼顾
    第二节 直接找老板理论,不管什么原因,最终埋单的总是你
    第三节 穆里尼奥为何最终卷铺盖走人
    第四节 所有的鸟兽都避开凶残的鳄鱼,有一种小鸟却能同鳄鱼友好相处
    第五节 一个能看牙、看内脏,甚至还能治疗心理疾病的医生,为什么选择了与人合作

    第十五章 让你的管理卓有成效
    第一节 工作的成就来源于激励
    第二节 令人期待的年终奖,你是欢喜还是忧
    第三节 ceo应该得到多少薪酬
    第四节 职场格莱欣法则什么时候最易发生作用
    第五节 领导需要读懂帕累托

    第十六章 幸福职场,快乐飞扬
    第一节 那位编草帽的老人,为何草帽预订越多,卖得越贵
    第二节 看似“丢脸”的修脚,能带来成就感吗
    第三节 怎样拥有工作中的幸福
    第四节 职场成功的经济学分析

    附录:职场人士必须了解的经济学常识
    经济学入门关键词
    17个关键词教你认识宏观经济
    经济学的思维方式
    经济学与你的日常生活
    让职场人士事半功倍的9个经济学定律

    文摘

    一个月后,李万钧的作品——基于互联网(WEB)内部网页上的报表系统开始在公司内部投入使用。由于在报表系统上出色的创新性工作,2000年。上司将一个重要的升迁机会给了李万钧。那一年,由于有了更多企业级的产品,微软公司决定除了提供基于电子邮件和电话的远程服务以外,还将在各大地区的主要城市为一些大企业提供直接上门的现场服务。
    虽然李万钧在报表系统方面的“副业”与这项新业务并无直接的联系,但上司从中看到了他的潜在品质,认为他可以从更高的管理层面思考问题,于是让他组建亚洲现场支持部。就这样,年仅24岁的李万钧就被提拔为微软历史上最年轻的中层经理。
    有人说,晋升要看能力,因为这样可以实现员工与职位之间的匹配;也有人说,晋升要看业绩,因为业绩反映了员工对企业的贡献。这两种观点并不矛盾,为员工提供哪种晋升路径,主要看企业处于什么阶段。一般而言,对于面对生存压力,还未形成长期发展战略的企业而言,晋升应该多看业绩;而对于那些实力较强、管理比较规范的企业,以能力为晋升依据则更为妥当。
    然而,有些经济学家却一概而论,指出人力资源管理的一个基本原则是“晋升看能力,奖励看业绩”。他们认为,能力说明了员工和岗位需求的匹配度,所以应该以能力为导向向员工提供晋升机会;业绩反映的是员工对公司所做的经济贡献,所以应该根据业绩对员工进行奖励。
    他们还假设了一种情况:如果只根据业绩提拔员工,被提拔的员工可能并不具备新岗位需要的能力——他的业绩是在原来岗位上产生的,在新岗位上能否有出色的业绩是个未知数。如果他不能适应新岗位的需要,就会产生“彼得效应”,即被升职的员工在新的岗位上不能产生与过去一样辉煌的业绩。
    美国经济学家爱德华·拉泽尔对此持有不同观点。他在1981年提出了关于晋升的“竞赛理论”,即所谓的“晋升看业绩”。他将企业内部员工之间的竞争描述为一场竞赛,获得胜利的员工将得到提拔,获得高薪。“竞赛理论”在得到很多学者肯定的同时,也招致了很多批评。
    首先,批评者们认为,“竞赛理论”忽视了岗位变化,一个员工在目’前的工作岗位上成绩突出,就可以推论出他会在更高的岗位上有所成就——这种假设和推断是天真的、幼稚的、不成立的。岗位的变化必然带来工作性质、工作难度的变化,与这种变化匹配的是新的能力要求,而不是旧有的能力和技艺。
    其次,他们认为“竞赛理论”以表面的公平掩饰事实上的不公平,牺牲了企业总体效率。“晋升看业绩”往往导致企业选择善于创造直接经济效益的人去担任需要很强协调能力的管理工作。这等同于让千里马成为马夫——千里马因为跑得快,所以能够胜任管理马匹的工作。
    企业领导者该怎样作出选择呢?在回答这个问题之前,我们先看看职位晋升的激励作用。相对物质而言,职位的晋升对员工的激励作用更大,因为提拔不仅意味着工资的增加,还意味着能力得到肯定,地位得到提高。换句话说,提拔不仅使员工获得了物质的满足,还使员工获得了精神的享受,尤其是获得了尊重感和满足感。在绩效管理中,业绩最好的员工理应得到最有价值的奖励。因此,晋升作为激励的一种手段,以业绩为导向是符合绩效考核理论的。
    此外,我们还可以换个角度来分析以业绩为导向的晋升制度的正确性。假设企业实行的是以能力为导向的晋升制度,很可能造成这样的结果:员工不再将业绩作为最重要的目标,他们会努力让领导感受到他们的管理才能,以及通过拍马屁等手段来获得人际关系上的优势。与此同时,那些有可能创造最好业绩的员工因为缺乏晋升的激励而会变得消极怠工,或者选择跳槽。这样,企业将会出现的局面是:业绩不好的人热衷于与上级搞好关系,有业绩能力的人则选择了离开。
    根据以上分析,我们可以明白企业为什么要实行绩效考核,以及为什么大部分企业选择用业绩作为员工晋升的主要依据等类似的问题。任何人都应该明白,虽然晋升和能力相关,但和业绩的关系更密切一些。如果你想要获得晋升的机会,你惟一要做的事情就是把自己的业绩做得更加漂亮一些。